Найм высококвалифицированных специалистов в IT-отрасли — это процесс, требующий подготовки и понимания ключевых аспектов современного рынка, ожиданий кандидатов и особенно собственных задач. От выбора правильных кандидатов зависит успешность выполнения задач бизнеса, оптимальное развитие продукта и в итоге — финансовая стабильность компании. В этой статье сделаем введение в процесс найма разработчиков, DevOps инженеров и инженеров поддержки с нуля.

1. Определение ключевой мотивации зачем нанимать

Прежде чем начинать поиск нового сотрудника, важно четко определить причины и цели данного шага.

На этом этапе стоит задуматься о том что есть достаточное понимание того, что конкретная роль должна улучшать производительность команды или обслуживание клиентов. Это может включать сюда найм востребованных компетенций, масштабирование и ускорение существующих процессов. Также можно нанимать для внедрения новых процессов и их поддержки, допустим когда требуется развить и поддерживать каналы коммуникации с клиентами, контрагентами или между подразделениями одной компании.

После определения мотивации необходимо убедиться, что зарплата будет оправданной через вклад сотрудника в прибыльность компании. Это включает анализ потенциальных доходов от новых продуктов или услуг, улучшение удовлетворенности клиентов и снижение их оттока или даже снижение периодов простоя в ожидании работ или товаров подрядчиков.

2. Определение ключевых списков задач перед наймом

Перед тем как начать искать кандидатов, следует выписать обязанности, которые ожидаются от нового сотрудника. Это можно проделать в два шага:

• Описать ключевых функций и зоны ответственности. Это может включать разработку ПО на стеке определённых технологий для программистов, управление CI/CD процессами для DevOps инженеров и поддержка доступности сервисов. Или обеспечение поддержки пользовательских запросов и жалоб для инженеров поддержки.
• Проанализировать существующих вакансий на рынке. Изучение аналогичных объявлений поможет сформировать видение какие вакансии есть у других компаний, какие конкретно компетнеции и навыки они запрашивают. Это также сделает общение с кандидатами более конструктивным и с большим взаимопониманием по типовым задачам и зонам ответственности для профессии.

Рекомендованный результат этого пункта - заготовка для должностной инструкции, с которой нанимаемый должен быть ознакомлен при заключении трудового договора. И описание ключевых задача для подготавливаемой вакансии.

3. Определение уровня требуемых компетенций, зоны ответственности и психологического типажа кандидата

Это один из самых важных шагов перед открытием вакансии, в котором следует уложить ожидания от желаемого кандидата в новую вакансию. Сложный, так как всегда есть искушение поместить туда как можно больше типов задач. Но это может вносить риск, что в рынке не окажется настолько широких профессионалов и даже подходящие кандидаты могут посчитать вакансию "странной" и начать избегать ее. По этому лучше остановиться лишь на ключевых и самых важных требованиях.

• Компетенции: технические (hard skills) и мягкие навыки (soft skills). Например, для разработчика программного обеспечения это может быть знание определённых языков программирования или фреймворков. Для инженера технической поддержки или менеджера по коммуникациям должны быть уровень эмпатии, коммуникабельность, достаточно высокий кругозор.
• График работы: Установите ожидания по рабочему времени и гибкости. Некоторые позиции требуют готовности работать сверхурочно, особенно в стартапах и на этапе критичных проектов или для поддержания работы бизнеса 24/7.
• Устойчивость к определенным типам задачам: Некоторые сотрудники лучше всего работают на рутинных заданиях, другие предпочитают инновационные проекты. Правильный выбор может определить успешность работы.
• Психологический типаж: Понимание того, какой тип личности будет лучше всего подходить для задач и команды поможет соответствиям ожиданиям друг друга.

В завершении процесса определения требований полезно обсудить с ключевыми коллегами будущего кандидата получившийся список компетенций, зоны ответственности и его психологических качеств. Это поможет создать более гармоничный и всесторонний подход к отбору нового сотрудника, а также обеспечит большую ясность в том, что ожидается от потенциального кандидата.

После окончания этой фазы должны быть сформированы списки:

• техническая экспертиза по направлениям, например языки программирования, хранилища и БД, сетевые технологии и т.п.
• требования к опыту кандидата и описание общих зон его ответсвенности
• описание ключевых ценностей компании или команды, окружающей атмосферы в которой кандидату предстоит работать

4. Согласование пожеланий с рынком

Прежде чем оформлять вакансию, полезно изучить текущие тренды и предложения на рынке:

• Исследование сходных вакансий. Посещение сайтов по поиску работы позволит узнать о стандартных требованиях и компенсации для аналогичных позиций.
• Адаптация к условиям рынка. Будьте готовы предложить конкурентные условия. Это может включать бонусы, возможности для обучения или участия в проектах с интересом или больше свободы в задачах для саморазвития сотрудника.

В ходе пункта попробуйте сформировать вилку или диапазон, который предлагают конкуренты за таких же специалистов и что хотят сами специалисты. Как описано выше тут могут быть не только финансы.

5. Подготовка к процессу отбора

После анализа рынка и понимания ваших потребностей, переходите к конкретным действиям:

• Разработка чётких критериев отбора: На основе определённых выше факторов составьте список ключевых требований и предпочтительных навыков. По которым вы вместе с рекрутером будете оценивать кандидата.

• Создание привлекательного описания вакансии: Включите информацию об интересных задачах на позиции, культуре компании и возможностях для развития. Избегайте длинных формулировок и многосоставных предложений. И тем более не надо в вакансию копировать должностную инструкцию. При такой ситуации нанять кандидата по объявлению будет стремиться к нулю, если хотите оставаться в рыночной вилке.

• Синхронизация с рекрутером. Что стоит проговорить с рекрутером:

  • Ожидаемые компетенции и навыки кандидата
  • Его задачи и предметную область проекта, его стадию, атмосферу
  • Количество собеседований, их формат и с кем из вашей команды или компании
  • На старте можно вместе с рекрутером устроить совместный поиск кандидатов, чтобы на примерах объяснить что важно или кто наиболее подходит.
  • Куда и как вам присылать резюме кандидатов для отсмотра и согласований дальнейших собеседований.

• Должностная инструкция. На этом этапе можно на основе типовой должностной инструкции создать ее заготовку для использования в трудовом договоре.

• Каналы поиска кандидатов. На основе требований к кандидату определите где максимальные шанс найти кандидата. Если потребуется оформите дополнительное описание вакансии, специфичное для этого канала.

Заключение

Процесс найма нового сотрудника требует тщательного планирования и стратегии. Процесс включают определение мотивации нанимающей стороны, чёткое описание обязанностей, анализ рынка, установление уровня компетентности и ответственности, и подготовку к отбору.

Подходя к найму грамотно, вы можете не только привлечь вовремя подходящих специалистов для развития бизнеса, но и создать положительную репутацию компании на рынке труда. Это повысит и удовлетворённость сотрудников, и снизит затраты на привлечение новых сотрудников.