Процесс собеседования в IT-сфере — это достаточно сложная и многоступенчатая процедура, направленная на оценку профессиональных навыков, культурной совместимости и потенциала кандидатов. В этой статье рассмотрим ключевые аспекты организации интервью, начиная от определения целей до завершения процесса с предоставлением обратной связи.

Цели проведения интервью

В ходе интервью важно для собеседующих и нанимающих его участников четко обозначить для каких целей этот процесс служит. Если кратко, то за минимальное время и ресурсы оценить технические и коммуникативные навыки кандидата, его умение решать задачи, а также успешно продать кандидату вакансию, чтобы у него была мотивация и трудоустроиться, и выполнять задачи в рамках роли.

Оценка технических компетенций (hard skills)

Оценка технических компетенций - одна из самых нетривиальных задач и самая высокая по значимости для инженерных вакансий. Так как именно от технической компетенции зависит фактическое проектирование и решение задач. А также насколько эти решения будут эффективны и надежны относительно потребностей клиентов и темпов развития бизнеса.

Ниже приведена таблица с приблизительным распределением технических навыков между специалистами.

Skill Category          | SWE   | DevOps | SRE   | Data Engineer
------------------------|-------|--------|-------|--------------
Algorithms and DS       | 25    | 5      | 10    | 15   
Programming Languages   | 35    | 5      | 20    | 15   
Databases and Storages  | 15    | 20     | 15    | 20   
Cloud Computing         | 5     | 25     | 10    | -   
CI/CD Pipelines         | 5     | 20     | 5     | 5  
Monitoring and Logging  | 5     | 15     | 20    | 5  
Data Engineering        | -     | -      | 5     | 30   
Security and Compliance | 5     | 5      | 5     | 5
Problem Solving         | 5     | 5      | 10    | 5

Легенда:
- SWE - Software Engineer, инженер-программист
- Проценты обозначают относительную важность каждой категории навыка для роли.
- "-" обозначает, что навык не в фокусе для этой роли.

Дополнения:
1. **Algorithms and DS**: алгоритмы и структуры данны
2. **Programming Languages**: обозначает Python, Java, Go и другие релевантные для роли языки программирования.
3. **Databases and Storages**: SQL и NoSQL база данных, облачные хранилища.
5. **Cloud Computing**: Включают облачные инфраструктуры AWS, Azure, YC и другие.
5. **CI/CD Pipelines**: Фокус на таких инструментах как Jenkins, GitLab CI/CD, ArgoCD и др.
6. **Monitoring and Logging**: Prometheus, Grafana, Datadog.
7. **Infrastructure as Code**: Terraform, Ansible, and Pulumi для автоматизации.
8. **Data Engineering**: ETL процессы, big data технологии (Hadoop, Spark) и моделирование данных.
9. **Security and Compliance**: DevSecOps практики и управление процессом закрытия уязвимостей.
10. ** Problem Sovling**: Аналитическое мышление для разбор отказов и решения комплексных задач в рамках рои.

Как видим, для каждой роли направлений достаточно много и на каждое направление создавать по отдельному собеседованию будет слишком затратно по времени. Для этого цепочки интервью выстраивают таким образом, чтобы определить и кругозор человека, и глубину компетенций по интересуемым нанимателя направления.

Для новичков выбирается один-два ключевых направления для собеседований и спрашивают только по ним, так как спрашивать на широкий кругозор и богатый опыт нет смысла.

Для инженеров среднего (middle) и высокого (senior) уровней это достигается за счет фокуса на выбранных темах, то есть когда интервью посвящается отдельной теме. Например это могут быть алгоритмы и структуры данных, базы данных или архитектурная сессия (system design). В таких случаях вопросы по чуть менее важным темам могут возникать как связанные к основным вопросам. Например собеседующий может задать вопрос о том как устроен индекс в конкретном движке базы данных. После чего можно перейти к смежным вопросам:

• как достигается быстрая вставка записи в таблицу, то есть за счет какого конкретного алгоритма
• как по мониторингу определить, что по каким-то причинам начала тормозить именно база данных

Таким образом достигается баланс по времени и на основе маркерных, но не основных вопросов понять реальный опыт и кругозор кандидата.

Так как инженерная ролья в команде это непосредственная разработка и его личный вклад в кодовую базу проекта, то рекомендуется проверить и навыки реального написания кода. Обычно для этого ставится задача реализовать на выбранном кандидатом языке программирования определенный алгоритм за определенный период времени. После чего производится совместно ревью и оценка решения: удалось ли решить для общего случая, учет краевых сценариев, какие ошибки могут быть заложены в реализации, эффективность реализации. Обычно код пишут либо на онлайн-платформе для кодинга, либо на предоставленном для интервью ноутбуке если встреча очная. Таких алгоритмов за сессию может быть несколько, но стоит быть очень аккуратным, чтобы не создать высокий порог входа на решение алгоритмических задач в достаточно стрессовой для многих интервьюеров обстановке. Вместо того, чтобы определить сможет ли кандидат решать реальные задачи бизнеса. Но плюсы у этого способа достаточно много, а именно определение: реальное владение алгоритмической базой, проверка знаний языковых конструкций, проверка насколько точно кандидат понимает постановку задачи и какие плюсы и минусы видит своего решения. Что в конечном счете даст фактическое представление о том, как он может решать задачи по работе.

Способность решать задачи (problem-solving)

Для определения этого уровня навыка интервьюер может использовать гипотетический или реальные сценарий развития событий или постановки задачи от бизнеса. На которых кандидат может продемонстрировать свои навыки в решении близких к реальным задачам бизнеса

• как кандидат идентифицирует реальную проблему или цель
• разрабатывает способы или стратегию нахождения решения
• оценивает или отвергает варианты
• находит лучшее для ситуации решение
• его реализует
• оценивает результата решения

Какие вопросы позволяют сформировать условия для идентификации таких навыков:

• вопросы основанные на сценарии
• недостаток информации в самой постановке для решения, но она предоставляется через вопросы от интервьюера
• решение задачи ограничено в каких-то ресурсах (вычисления, хранение, время и т.п.)
• потребность измерять результат, делать выводы
• в ходе решения необходимо приоритезировать подзадачи и принимать решения

Чаще всего этот навык проверяют на секциях архитектуры или комбинируют с сессией по управлению продуктовыми онлайн-сервисами.

Культурная совместимость

Культурная совместимость (или соответствие) просто означает найм людей, которые разделяют и улучшают ценности и рабочую среду компании. В технологической отрасли, где команды часто сталкиваются с быстро развивающимися и напряженными проектами, наличие сотрудников, которые вписываются в культуру компании имеет ключевое значение. Таких сотрудников ценят, потому что они с большей вероятностью будут эффективно сотрудничать, вносить вклад в сильную инженерную культуру и оставаться приверженными целям компании.

Ключевые типы вопросов:

• Вопросы о рабочем окружении

  • Описать в каких условиях человек ощущает себя наиболее продиуктивным
  • Какой идеальный график работы: в офисе, полностью удаленный или гибридный
  • Как есть предпочтения по коммуникациям с коллегами

• Ценности и мотивации

  • Что вдохновляет в работе
  • Какая культура в команде или компании будет выглядеть идеальной с точки зрения кандидата

• Вопросы о том как поступить в ряде сценариев

  • Пример цели которую достиг кандидат в коллаборации с кем-то
  • Как решаются конфликты между сокомандниками
  • Когда у команды сложный период из-за дедлайнов

• Нестандартные вопросы

  • "Когда в последний раз вы сделали ошибку на проекте?"
  • "Как вы думаете, какие ваши минусы видят коллеги?"
  • И другие вопросы, которые помогают определить уровень саморефлексии, ответственности, способность обсуждать свои ограничения.

Очень важно в ходе этой сессии рассказать о культуре, ценностях и командах в самой компании. Кандидата можно пригласить в офис, чтобы он сам проверил насколько ему будет комфортно в этой обстановке с этими людьми. Еще один хороший прием - рассказ бы об атмосфере, не финансовых бонусах компании кем-то еще из будущем коллег. Так кандидат будет более склонен доверять приглашающим к себе.

Потенциал к обучению

Если кандидат не полностью соответствует требованиям, важно оценить его способность быстро освоить недостающие навыки. Для этого можно задать вопросы о его опыте работы с похожими технологиями или обсудить примеры быстрого освоения новых инструментов в прошлом. Хорошим маркером являются личные проекты кандидата вне основной работы. На которых можно обсудить технологии и подходы, что и как было изучено.

Планирование процесса собеседования

Оптимальное количество интервью зависит от уровня должности:

• Для младших специалистов достаточно двух этапов, на которых проверяются их ключевые технические навыки.

• Для старших позиций может потребоваться до 4 этапов. Например:

  • техническое интервью
  • сессия по кодированию
  • архитектурное (system design)
  • интервью для технического или организационного лидерства, которое может быть совмещено с интервью вместе с нанимающим менеджером для итогового решения

Чтобы несколько интервью не растягивались на длительный период, то хороший способ - иметь несколько интервью в один день. Но не стоит перегружать кандидата нон-стоп сессиями, качество ответом может упасть банально из-за усталости и напряженности. Между ними можно поставить совместный обед за которым пообщаться на общие темы.

Каждое интервью обычно длится 50–60 минут. Если это не сессия по кодированию, то хорошим тоном будет оставить 10-15 минут на то, чтобы ответить на вопросы от кандидата. Например о технологическом стеке и характере работы на проекта, о рабочих процессах. Если конечно интервьюер в курсе.

Как результат работы по этой стадии важно создание документа, который будет являться точкой синхронизаций между вами, рекрутером и другими собеседующи людьми. В нем должно быть описано:

1. Типы и количество интервью в зависимости от уровня кандидата.
2. Какие ключевые вопросы и компетенции нужно проверить на каждом типе и уровне интервью.
3. Формат обратной связи для ректурета и нанимающего менеджера, для принятия решений о найме или отказе.
4. Какие дедлайны у интервьюеров на предоставление обратной связи нанимаю рекрутеру после проведения интервью.
5. Списки собеседующих экспертов к которым будуте обращаться рекрутер для организации интервью с кандидатами.

Заключение

Процесс собеседования IT-специалистов требует тщательной подготовки и согласованности между всеми участниками процесса на стороне нанимающей компании. Компании, которые выстраивают прозрачный и эффективный процесс собеседований, не только находят лучших специалистов, но и создают положительное впечатление о себе на рынке труда.

О чем важно договориться внутри команды и это зафиксировать при организации процесса проведение интервью:

• схема на каком уровне и технологии какие типы интервью и сколько их
• кто является собеседующим экспертом на тот или иной тип или уровень
• какие ключевые компетенции и опыт необходимо проверить на том или ином уровне
• формат обратной связи по кандидату и длительность подготовки
• списки красных и зеленых флагов - индикаторов, которые будут помогать принять решение в конце
• как рекрутер предоставляет обратную связь как при положительном, так и ином исходе