Найм разработчиков или технических менеджеров проекта на уровень выше текущей экспертизы команды или по новым технологиям — достаточно сложная задача, требующая подготовки и продуманного подхода. Важно не только оценить технические навыки кандидата, его способность работы в команде для пользы всей организации, но и самими вопросами и атмосферой интервью вызывать у кандидата желание поработать с вами. Так как у человека больше мотивации качественно и проактивно работать, когда у него есть симпатия к людям в организации и желание получить развитие в ходе работы.

Ниже приведены ключевые рекомендации для успешного проведения собеседований.

Особенности найма на компетенции выше текущего уровня или новые технологии

1. Определите потребности команды

   • Проведите анализ текущих навыков вашей команды и определите, какие компетенции необходимо дополнить.
   • Сформулируйте четкие требования к роли, включая как технические навыки, так и софт-скиллы (например, лидерство, коммуникация).

2. Используйте подход на основе фактических знаний

   Ориентируйтесь на конкретные знания и достижения кандидатов, а не на формальное участие в команде где использовалась технология или прохождение курсов по ней. Этот подход позволяет найти специалистов с реальными компетенциями. Большим плюсом к этому являются индикаторы его личного интереса, например участие в тематических хакатонах, личные (пет) проекты, личные исследования и опубликованные статьи, выступления на конференции по релевантной теме, опыт консультирования, а также обратная связь от бывших коллег.

3. Подготовьте вопросы и задания

   Используйте базу вопросов с фильтрами по навыкам и уровням владения для составления релевантных планов собеседований. Подберите наиболее релевантные для вас вопросы и оцените сколько примерно времени они могут у вас занять. Зарезервируйте немного времени про запас для вопросов кандидата и уточнения. Имеет смысл запасти пару дополнительных вопросов, чтобы преодолеть ситуацию, когда кандидат по ключевым навыкам релевантен, но не имеет опыта на стыке технологий в конкретных вопросах.

   Добавьте от себя вопросы для оценки софт-скиллов: способность к сотрудничеству, коммуникация. Не стоит спрашивать их прямо. Используйте задачи из жизни и порассуждайте о том как бы их совместно преодолели. Это настроит весь диалог на рассуждения и даст кандидату возможность вывести диалог согласно его опыту. Что может подсветить его навыки выше исходных ожиданий собеседующего. Особенно хорошо если кандидат будет рассказывать из личного опыта.

4. Привлеките экспертов из команды

   Когда у вас уже есть сработавшаяся команда, то стоит привлечь сильных разработчиков или проектных менеджеров. Это даст возможность им самим понять насколько комфортно им общаться с кандидатом. И увеличит шанс на то, что итоговое решение будет принято исходя из разносторонней и более полной обратной связи.

   Для своих коллег можно порекомендовать добавить релевантные вопросы в общую базу. После чего совместно обсудить, насколько они подходят и скорректировать их для последующих интеревью.

5. Избегайте распространенных ошибок

   • Не используйте слишком технически узкие вопросы - слишком сильно сужает воронку кандидатов.
   • Не используйте большие и технически комплексные вопросы, где правильный ответ можно получить лишь разбирая каждый компонент задачи по отдельности и рассчитывая их характеристики — для формата интервью это практически нерешаемая задача.
   • Не используйте для интервью задачи оптимизации или поиска багов, которые вы наблюдали у себя. Кандидат просто не знает ваши технологический ландшафт, код и исторически принятые решения.
   • Не ограничивайтесь только технической оценкой — важно учитывать культурную совместимость и мотивацию.

Пошаговая инструкция для подготовки к собеседованиям нанимающих

1. Определите цели найма

   • Четко сформулируйте задачи новой роли и ожидаемые результаты.
   • Зафиксируйте это чтобы поделиться с рекрутерами и собеседующими коллегами.

2. Подготовьте материалы

   • Используйте базу вопросов для составления списка технических и поведенческих вопросов.
   • Составьте список интервью и их структуру: скрининг, технические собеседования, обсуждение опыта.

3. Согласуйте план с командой

   • Распределите роли между участниками интервью (кто оценивает какие аспекты).
   • Соберите вопросы и обсудите, убедившись, что все понятно что делать и для чего.
   • Договоритесь с другими собеседующими как оценивать ключевых навыки и их степени важности для команды.
   • Внесите правки в план собеседований, если потребуется.
   • Ознакомьте рекрутера с планом собеседований и кто за какие типы собеседований отвечает.

4. Проведите поверхностное знакомство с технологиями и будущими уровнями ответственности. Если вы или ваша команда не знакомы с некоторыми технологиями или методологиями, изучите основные концепции перед собеседованием. В том числе на основе подсвеченных в базе вопросов и ответов терминах и процессах.

5. Проговорите с рекрутером и другими собеседующими о том, что можно рассказать кандидату что его привлечет на позицию. Например: сильная в других технологиях команда, высокая культура работы над продуктом, сплоченность коллектива и его культура, возможность для кандидата развить целое направление и расти вместе с ним.

6. Договоритесь с рекрутером, чтобы кандидат получил примерный план собеседований. Так он заранее сможет подготовиться к ним и у него будет больше шансов абсолютно правильно вам ответить, подтвердив свои знания и навыки.

Что поможет принять быстрое и правильное решение при найме кандидата

1. Договоритесь, что в течение дня собеседующий присылает фидбэк рекрутеру, который аккумулирует его для нанимающего менеджера. Так собеседующий будет быстро получать информацию о последующих стадиях собеседования, а рекрутер эффективный процесс работы.
2. После всех успешных интервью обсуждайте результаты с ключевыми людьми с кем работать кандидату, чтобы принять итоговое решение.
3. Проведение очных интервью в переговорке офиса или коворкинга, где коммуникации лучше чем по видео-звонку и кандидат будет сфокусирован на разговоре, а не устройствах или окружающих вокруг него.
4. Предложите кандидату рассказать о важных, как он сам считает, его личных достижениях и задачах, которые он лидировал и проектировал.
5. Если кандидат собеседуется на лидерскую позицию, то важно в вопросах софт-скиллов и планирования услышать, что именно он проактивно расставляет приоритеты на наставничество, координацию подопечных и на его собственный проактивный контроль того с чем он ранее работал (план работ, эффективность работы, доступность сервиса для пользователя и т.п.).

Найм разработчиков, лидеров и технических менеджеров на уровень выше имеющейся экспертизы — это инвестиция в будущее команды. Используя структурированный подход к собеседованиям, привлекая уже имеющихся экспертов из команды и фокусируясь на реальных компетенциях, а не формальных критериях, вы сможете привлечь талантливых специалистов, которые принесут новые идеи и подходы.

Помните, что успешное собеседование — это двусторонний процесс, где важно не только оценить кандидата, но и заинтересовать его вашей компанией и проектами. Желаем вам найти именно тех специалистов, которые не только усилят вашу команду, но и станут катализаторами развития ваших проектов!